The War of Talent: la escasez de profesionales sanitarios en España

Escrito por Luisa Bermúdez - Consultora | Inés Gómez Porcel - Socia Directora de Anima
Lectura 8 minutos
25 de octubre 2023

La brecha entre la oferta y la demanda de talento en España es un hecho. El sector Sanitario se encuentra entre los cuatro sectores con mayores dificultades para atraer profesionales cualificados. Esta tendencia, conocida como «The War of Talent», se debe a los desafíos que enfrenta el sistema.

EL CONTEXTO ACTUAL DE LA LUCHA POR EL TALENTO EN EL SECTOR SANITARIO

Actualmente, la demanda de profesionales supera la oferta en el sistema sanitario en España. La escasez de profesionales sanitarios calificados es un desafío significativo que enfrenta el sector. Según el estudio «Desajuste de Talento en 2023″ de ManpowerGroup, el 82% de las compañías del sector de la salud y la farmacia en España enfrentan dificultades para encontrar a los profesionales que necesitan.

Por otro lado, la jubilación de los profesionales pertenecientes a la generación del “baby boom”es otro de los factores que contribuye a la escasez de recursos en España. Esta generación representa una parte significativa de la fuerza laboral sanitaria, y su retiro ha generado un déficit aún mayor en los recursos disponibles.

Además, la competencia entre empresas farmacéuticas y centros de atención médica por atraer al mejor talento ha alcanzado niveles sin precedentes. Por si fuera poco, la pandemia ha exacerbado aún más la situación, generando una mayor demanda y una menor disponibilidad de profesionales.

LOS DESAFÍOS ESPECÍFICOS DEL SISTEMA SANITARIO ESPAÑOL

Algunos aspectos cruciales que influyen en la atracción y retención del talento sanitario son:  

  • Migración de profesionales en búsqueda de mejores oportunidades y condiciones laborales. Los salarios en otros países europeos son hasta tres veces superiores, mientras que en España el tiempo de formación requerido para comenzar a ejercer como médico puede ser de hasta once años. Además, conseguir un puesto fijo o estable en un centro sanitario puede llevar mucho tiempo. Ante esta situación, la opción de emigrar se vuelve cada vez más atractiva para los profesionales de la salud.

Las especialidades como medicina de familia, anestesiología y pediatría encabezan las solicitudes de certificados de idoneidad para trabajar fuera del país. En 2021, Francia fue el destino preferido por los 2.500 sanitarios que solicitaron el certificado de idoneidad, según el Consejo General de Colegios de Médicos de España. Sin embargo, Reino Unido atrae a médicos con salarios más altos (aumento de 20.000 euros/año), mientras que en Alemania hay sueldos mensuales de 5.000 euros y una carga laboral menor.

  • Búsqueda de un mayor equilibrio entre trabajo y vida personal. La escasez de profesionales sanitarios ha aumentado la carga de trabajo y las horas extras, generando estrés en el personal sanitario. Durante la pandemia, la presión asistencial se ha intensificado por la sobrecarga de trabajo adicional. Todo esto ha llevado a manifestaciones de los sanitarios en busca de mejores condiciones laborales.

  • Baja tasa de reposición de profesionales médicos y de enfermería. Se estima que alrededor de 80.000 médicos se jubilarán en los próximos doce años, según el informe del Sindicato Médico Andaluz.  El problema radica en que el número de médicos que completan el MIR cada año es insuficiente para cubrir esta demanda, especialmente en especialidades donde la población envejecida requiere más atención.

OPORTUNIDADES PARA ATRAER Y RETENER TALENTO EN EL SECTOR SANITARIO

A pesar de estos desafíos, existen oportunidades para atraer y retener talento en el sector sanitario español. Algunas estrategias se centran en mejorar el abordaje emocional y promover el desarrollo personal de los profesionales. Por otro lado, se están desarrollando también iniciativas para ofrecer herramientas tecnológicas y educativas para optimizar la atención médica y concienciar a la sociedad.

Estrategias para mejorar el abordaje emocional y promover el desarrollo personal

  • Planes de atracción y retención de talento. En los quese incluyen tanto mejoras de las condiciones laborales de los profesionales (salario, horarios, etc.), como de las condiciones de trabajo (minutos por paciente, cupo de pacientes, planes de formación a cargo de la administración, etc.), así como del crecimiento y desarrollo profesional (formación, acompañamiento, etc.).
  • Servicios de apoyo psicológico. Implementar nuevos servicios de apoyo emocional y psicológico, especialmente en áreas críticas como Atención Primaria o Urgencias, con el objetivo de asegurar no solo la motivación del profesional, sino también velar por aspectos ligados a su integridad física y moral. Instituciones públicas y empresas privadas pueden intervenir en este tipo de soluciones, como por ejemplo mediante el coaching grupal dentro de hospitales o CAPs para generar cambios positivos en el entorno laboral.
  • Planes formativos y de carrera. Apoyar a los profesionales con programas formativos y de desarrollo personal adaptados a sus inquietudes y necesidades personales son una oportunidad para potenciar su motivación, bienestar e implicación laboral y, como consecuencia, mejorar la calidad asistencial. Cursos de formación en comunicación asertiva, gestión de conflictos, etc. Pueden ser oportunidades para que el sector farmacéutico apoye a los sanitarios en este sentido.

Estrategias para ofrecer herramientas tecnológicas y educativas que optimicen la atención médica y concienciar a la sociedad.

  • Herramientas de apoyo en consulta. La falta de tiempo durante la visita médico-paciente abre la oportunidad para que las farmacéuticas puedan desarrollar contenidos y herramientas de valor. Estas serán bien recibidas y valoradas tanto por los médicos como por los pacientes, que verán cómo su atención es más completa.
  • Soluciones digitales de apoyo a la conciliación laboral. Promoción y mejora de soluciones virtuales para la atención médica de los pacientes en remoto, capaces de ser utilizadas para realizar visitas telemáticas a sus pacientes, y llevar a cabo otras gestiones laborales cotidianas como la introducción y consulta de datos clínicos.
  • Canales para la concienciación social. La presión asistencial es una realidad de la que todos somos parte implicada. La viabilidad del sistema pasa también por la educación de la sociedad y las nuevas generaciones no solo en prevención, pero también en los protocolos de cuándo y cómo acudir a urgencias y a la consulta de nuestro médico de Atención Primaria, y como poder actuar y cuidarnos desde casa. La Industria farmacéutica puede jugar un rol importante y ponerse al lado de los clínicos ayudando en estas tareas de educación y concienciación.

CASOS DE ÉXITO Y BUENAS PRÁCTICAS EN LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTO

En el sector sanitario en España, se han implementado diversas estrategias exitosas para reclutar y retener talento. Algunos ejemplos concretos incluyen:

  • Humanización en la atención oncológica. Proyectos como «¿En qué te puedo ayudar?», promovido por diferentes agendes en el ámbito de la salud, se centran no solo en el cuidado de las personas con cáncer, sino también en brindar apoyo y atención a los profesionales sanitarios. Este proyecto se basa en escuchar las necesidades del personal y responder con formación, actividades para mejorar su bienestar físico y emocional, así como experiencias para compartir momentos y vivencias personales del equipo sanitario.
  • Incentivos y beneficios adicionales para los profesionales sanitarios: Ofrecer paquetes de compensación competitivos, beneficios extras y programas de reconocimiento para motivar y retener a los profesionales más destacados. En Andalucía, por ejemplo, hay incentivos para cubrir plazas de difícil cobertura que puede variar entre 5.000 y 15.000 euros más de sueldo anual
  • Proyecto piloto para retrasar la jubilación. Sanidad y Seguridad Social proponen un plan para retener a los médicos de familia y pediatras, con el fin de que puedan seguir trabajando más allá de la edad legal de jubilación mientras que cobran un 75% de su pensión.
     
  • Medidas de captación de profesionales médicos extracomunitarios. Se están tomando medidas para poder contratar profesionales médicos extracomunitarios con la licenciatura homologada, pero sin el MIR. Se está trabajando en conseguir flexibilizar los criterios que necesitan superar estos médicos para obtener su título reconocido en el país.

En conclusión, la tendencia de la «War of Talent» en el sistema sanitario español requiere una atención estratégica y acciones efectivas. Es fundamental reconocer la importancia de la gestión del talento en el sector y adoptar un enfoque integral y a largo plazo para abordar este desafío.

La colaboración entre empresas farmacéuticas, centros de atención médica, instituciones educativas y autoridades sanitarias es fundamental para implementar soluciones efectivas que permitan reclutar y retener a los mejores profesionales.  El fin último es garantizar la calidad de la atención médica y el bienestar de los profesionales y pacientes en España.

La brecha entre la oferta y la demanda de talento en España es un hecho. El sector Sanitario se encuentra entre los cuatro sectores con mayores dificultades para atraer profesionales cualificados. Esta tendencia, conocida como "The War of Talent", se debe a los desafíos que enfrenta el sistema.

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